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同一労働同一賃金の概要と企業の対応
同一労働同一賃金がエンジニアに与える影響

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同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員の不合理な待遇差を解消するためのルール。非正規雇用のエンジニアにとっては、給与アップが期待できるほか、「納得感を持って働ける」などのメリットがあります。見直しが求められる待遇には、基本給や賞与だけではなく、各種手当や教育訓練が含まれるのが特徴です。

今回のコラムでは、同一労働同一賃金の概要を解説します。導入にあたって企業が行うべき対応にも触れているので、ぜひご覧ください。

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目次

同一労働同一賃金とは
エンジニアのメリット
企業側のメリット
企業が求められる対応

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員の不合理な待遇格差を解消するためのルール。どの雇用形態で働いても納得のいく待遇が得られ、労働者が多様な働き方を選択できるようにする目的があります。

対象となる労働者の範囲

同一労働同一賃金の対象となるのは、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者です。

対象となる待遇の範囲

基本給や賞与、各種手当のほか、福利厚生施設の利用や病気休職の取得なども対象。国のガイドラインでは、待遇差が問題になる例・問題にならない例が示されています。

同一労働同一賃金が規定された法律

ここでは、同一労働同一賃金について規定された法律を確認していきます。

パートタイム・有期雇用労働法

通常の労働者(※)とパートタイム労働者・有期雇用労働者の間に、不合理な待遇差を設けることを禁止する法律の改正が行われ、2020年4月1日より施行されました(中小企業は2021年4月1日より施行)。

対象となるパートタイム労働者は、「1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」。対象となる有期雇用労働者は、「事業主と期間の定めがある契約を結んだ労働者」になります。

※正社員など正規型の労働者、無期雇用フルタイム労働者

労働者派遣法

パートタイム・有期雇用労働法と同じく、2020年4月1日より改正労働者派遣法が施行されました。改正のポイントは、派遣労働者の同一労働同一賃金についての規定が盛り込まれていること。不合理な待遇差を解消する手段として、派遣事業主は「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかにもとづいて派遣労働者の待遇を決めることを義務付けられました。

<派遣先均等・均衡方式>
派遣先の通常の労働者との均等・均衡をはかる方式。職務内容や配置の変更範囲が同じ場合の差別的扱いが禁止されています。労使協定方式で適切な運用がなされていない場合は、派遣先均等・均衡方式が適用されます。

<労使協定方式>
過半数労働組合もしくは過半数代表者と使用者が労使協定を結び、待遇を决定する方式。

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エンジニアのメリット

同一労働同一賃金は、非正規雇用で働くエンジニアにどのようなメリットをもたらすのでしょうか?

スキルアップできる

同一労働同一賃金のガイドラインには、教育訓練に関する規定があります。具体的には、事業主は通常の労働者と職務内容が同じ非正規社員に対して、通常の労働者と同一の教育訓練を行わなければなりません。また、職務内容が一部異なっている場合も、事業主には違いに応じた教育訓練の実施が義務付けられています。このルールによってエンジニアが研修を受ける機会が増えれば、スキルアップにつながるでしょう。

モチベーションが上がる

「正社員と同じかそれ以上の仕事をしているのに給与が低い...」という状況では、仕事への意欲を保つのは難しいでしょう。しかし、同一労働同一賃金の導入で不合理な待遇差が解消されれば、「正当に評価されている」と感じ、仕事へのモチベーションが上がります。

経済的に安定する

同一労働同一賃金が導入されると、人によっては収入が増え、経済的に安定する可能性があります。通勤手当などの支給を受けられるようになれば、実質的な収入アップにつながるでしょう。スキルがある人は、昇給による給与アップの可能性も見込めます。

企業側のメリット

では、同一労働同一賃金を導入する企業側には、どのようなメリットがあるのでしょうか?

人手不足の解消

少子高齢化が進む日本国内では、人手不足が多くの企業の課題となっています。待遇改善によって魅力ある職場をつくることは、人材の確保につながるでしょう。

生産性の向上

待遇改善による労働者のモチベーションアップは、生産性の向上につながります。労働者が正当に評価され、能力を発揮できる職場をつくることは、結果的に業績の向上に結びついていくでしょう。

企業が求められる対応

同一労働同一賃金の導入にあたって、企業にはどんな点に気をつければ良いのでしょうか?

待遇差の理由を明確にする

同一労働同一賃金ルールでは、正社員と非正規社員の不合理な待遇差が禁止されています。正社員と非正規社員に待遇差がある場合は、「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情の客観的・具体的な実態」と照らし合わせた際に、その待遇差が合理的であると言える必要があります。

待遇差の理由を説明する

非正規社員から、正社員との待遇差の内容や理由について説明を求められた際、事業主(派遣の場合は派遣元)は説明を行う義務があります。なお、正社員と非正規社員の待遇差について紛争が起きた場合、労働者・事業主は裁判外紛争解決手続(行政 ADR)を無料で利用できる仕組みです。

正社員の待遇が不利益になるような変更をするのは望ましくない

非正規社員の待遇を改善することで人件費の負担が増え、正社員の賃金引き下げを考える企業もあると思います。しかし、正社員の賃金引き下げはモチベーション低下につながるなど、一定のリスクがあります。また、国のガイドラインにおいても、「正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するに当たり、基本的に、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない」とあります。

※本記事は2020年8月時点の情報を基に執筆しております。

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