人件費とは？計算方法や適正数値の調べ方、削減方法、上がる理由を紹介

人件費とは、企業が経営を行うにあたり発生する経費のうち、人に関わる費用が該当します。業種にもよりますが、一般的には人件費が高いと経営が圧迫されている状態で、低いと経営状態は良いものの、従業員への還元がされていない可能性があります。

経営状態を良くするには、定期的に人件費が適正か確認し、必要な対応を取るべきといえるでしょう。この記事では、人件費の概要や計算方法、適正な数値の調べ方、人件費の削減方法などを紹介します。

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人件費とは

人件費とは、企業の経営活動で発生する経費のうち、人に関わる費用を指します。人件費は給与や賞与といった直接従業員に支払う内容以外にも、福利厚生や研修にかかる費用なども該当します。

人件費は主に「現物給与」と「現物給与以外」に分けられます。該当項目がどれに分類されるか確認しておくと、人件費算出時に整理しやすくなるでしょう。

現物給与の内容

現物給与には以下の内容が該当します。これらを合わせたものを「現物給与総額」と呼びます。

現物給与以外の内容

現物給与以外の内容は以下が該当します。

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人件費を3つに分類する方法

人件費は、前述した「現物給与」と「現物給与以外の内容」とは別に、以下の3つの基準で分類することもできます。

• 自社の方針によってコントロールできる人件費
• 制度設計のやり方次第でコントロールできる人件費
• コントロールできない人件費

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人件費の対象となる雇用形態

人件費はすべての人材にかかるものではありません。主に、自社で働く正社員とパート、アルバイト、契約社員などに対する経費が人件費に分類されます。自社で雇用していない派遣社員にかかる経費は雑費として扱うのが一般的ですが、長期間常勤のような形で依頼している場合は、人件費として処理する場合もあるようです。

フリーランス、アウトソーシングなどは雇用契約を結んでおらず外注費として処理できるため、人件費にはしない企業が多いです。

役員は自社に所属する人材ではありますが、雇用契約ではなく委任契約をしているため、人件費の対象外です。ただし、役員の中でも従業員として業務に従事している場合には「兼務役員」となり、実務にあたる作業の分に対しては人件費が発生します。

人件費が適正か確認するには？

企業の経営状態を把握するには、人件費が適正な数値であるか、随時確認する必要があります。適正な数値をキープできていなければ、早い段階で何らかの対応を取ったほうが良いでしょう。

ここでは、人件費が適正な数値か確認する方法を紹介します。

業種別の人件費率・労働分配率と自社の数値を比較する

人件費率とは、売り上げに対する人件費の割合です。労働分配率とは、事業で生まれた付加価値がどれくらい従業員に還元されているかを示す割合です。それぞれの計算方法は以下のとおりです。

人件費率＝（人件費 ÷ 売上）× 100
労働分配率＝（人件費 ÷ 付加価値）×100

人件費率は「東京都中小企業業種別経営動向調査報告書」が、労働分配率は「経済産業省企業活動基本調査」のデータが参考になるでしょう。

自社が該当する業種の比率と自社の数値を比較することで、人件費の見直しが必要かどうかを判断できます。

※東京都中小企業業種別経営動向調査報告書 令和元年度調査（平成30年4月期～平成31年3月期決算） 、2019年企業活動基本調査確報－平成30年度実績－をもとに当社で作成

従業員一人あたりにかかる人件費の目安を知りたい場合は、以下の記事も参考にしてください。
従業員一人当たりの人件費はいくら？

人件費率・労働分配率以外の指標も分析する

人件費率や労働分配率は特に経営状態を知るうえで基準とすべき内容です。しかし、これら以外の費用の割合についても確認しておくことで、より詳細にどういった点を改善していくべきかが分かるようになります。あわせてチェックすべき指標は以下のとおりです。

• 一人当たり売上高…従業員一人当たりが生む売上高（売上高 ÷ 従業員数）
• 一人当たり付加価値…従業員一人当たりが生む付加価値（付加価値 ÷ 従業員数）
• 一人当たり経常利益…従業員一人当たりが生む経営利益（経常利益 ÷ 従業員数）
• 一人当たり人件費…従業員一人当たりにかかっている人件費（人件費 ÷ 従業員数）
• 労働生産性…従業員一人当たりの生産量（生産量または付加価値額 ÷ 労働量）
• 人時生産性…従業員一人当たりが一時間で生む粗利（売上総利益 ÷ 総労働時間）

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人件費が上がる理由とは

人件費が上がる理由としては、国内の労働力不足や最低賃金の引き上げが考えられます。それぞれ詳しく確認していきましょう。

労働力が不足している

人件費増額の要因の一つに、労働力不足があると考えられます。求人数に対して働き手が少なければ、労働者の希少性は増し、給与額が上がる可能性があるでしょう。求人に対して人材が集まらないときは、福利厚生や社内制度を充実させる対策を講じることで、さらに人件費がかかる場合があります。

労働力不足になる理由は、次の事柄が考えられます。

• 労働人口の減少
• 高スキル人材の不足
• 有効求人倍率の高さ

少子高齢化による労働人口の減少は、人材不足の要因です。また、人材のスキルよりも採用活動のコスト減や効率を優先する場合、採用できても人材の質が下がる可能性もあります。さらに、有効求人倍率が高い（求職者が就職しやすい）ときは、企業間で優秀な人材を取り合う状況が労働力不足を招くこともあるでしょう。

最低賃金が引き上げ傾向にある

人件費が上昇するもう一つの理由は、最低賃金が引き上げ傾向にあることです。

最低賃金とは、最低賃金法に則り国が賃金の最低額を定め、使用者は労働者に対して最低額以上の賃金を支払うことを義務づける制度です。使用者と労働者の双方が最低賃金額未満の賃金額に同意したとしても、法律により無効とされます。最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。

近年は、厚生労働省が年率3％程度を目途に最低賃金を増額する方針のもとで「働き方改革実行計画」を実施しており、最低賃金の額は引き上げ傾向にあります。

また、厚生労働省は最低賃金額引き上げに向け、中小企業や小規模事業者の生産性向上支援にも積極的に取り組んでいます。

最低賃金が引き上げられるとその分人件費が増え、企業によっては負担に感じることがあるでしょう。

※参考：
最低賃金制度とは｜厚生労働省
最低賃金法｜e-Gov
賃金 賃金引上げ、労働生産性向上｜厚生労働省

最低賃金の種類

最低賃金は2種類あります。

1つは、地域別最低賃金です。地域別最低賃金は、産業や職種に関係なく、都道府県内の事業所の全使用者・労働者に適用される最低賃金を指します。都道府県ごとに最低賃金が定められているのが特徴です。地域別最低賃金の決定に際しては、労働者の生計費、労働者の賃金、事業所の賃金支払い能力が考慮されます。

もう1つは、特定最低賃金です。こちらは、特定の産業に対して設定される最低賃金です。特定最低賃金は、労使の申し出と調査審議を経て認められた産業が対象となります。

※参考：最低賃金の種類｜厚生労働省

最低賃金が適用される労働者

地域別最低賃金は、産業や職種、雇用形態を問わず全労働者に適用されます。派遣労働者も対象となるのがポイントです。一方、特定最低賃金は、特定の地域内・特定の産業における基幹的労働者およびその使用者が対象となります。

※参考：
最低賃金の適用される労働者の範囲｜厚生労働省
派遣労働者への適用｜厚生労働省

人件費高騰のさらに詳しい背景を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
人件費高騰の理由は？労働人口や最低賃金の状況とコスト削減方法も紹介

人件費増額による経営危機を回避する方法

人件費が上がって経営負担が増大することで、倒産してしまう企業もあるようです。ここでは、人件費増額による経営危機を回避するにはどうすれば良いかを見ていきましょう。

解雇や希望退職者募集、減給、ボーナスカットなどは直接人件費を減らせる方法ですが、従業員の不安感・不満が募りやすいやり方で推奨できません。これら以外でのコスト削減方法をまとめました。

人件費以外のコストを削減する

人件費を削ることができないときは、ほかの出費を抑える必要があります。交際費や設備費、光熱費など、支出を細かくチェックし、節約できる部分は節約しましょう。ただし、抑制する出費の内容によっては社員から不満が出る可能性もあります。コストカットに踏み切るにあたっては、その背景を丁寧に説明し、従業員の同意を得て実施するのが得策です。

業務効率化を図る

業務効率化を図るのも、人件費増加に対応する方法です。従業員数が少ないときは、1人あたりの作業効率や生産性を上げることで、人材不足を補いましょう。時間を厳密に管理したり、従業員にタイムマネジメント意識を持ってもらったりするだけでなく、効率化につながる職場環境を整えることも大切です。

作業を機械化・IT化する

作業内容によっては、機械化・IT化が可能な場合もあります。作業の機械化・IT化により、人手に頼らずに業務を進められるでしょう。

アウトソーシングを活用する

従業員が自社のコア業務に集中できるよう、ノンコア業務は外注するのも手です。従業員が利益に直結するコア業務に専念することは、人材リソース不足を補うことにつながります。

採用活動を見直す

人件費による経営圧迫の緩和には、採用活動の見直しも有効です。採用活動のやり方や方針を見直してみましょう。企業の良さが際立つ点を強調するなどアピール方法を工夫すれば、待遇や環境を大きく変えなくても、多くの求職者が集まる可能性があります。

評価制度を見直す

従業員を正当に評価することで各人のモチベーションが向上し、作業効率・労働生産性が上がる可能性があります。作業効率が良くなれば、成果物の品質向上や売上アップにつながり、売上が上がれば結果的に人件費率を下げられるでしょう。

また、適切な評価と報酬の支給は離職の防止にもつながり、新たな人材を採用・教育するコストも削減できます。

人件費を削減するほかの方法も知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
人件費を抑える方法とは？ポイントやメリット・デメリットも解説

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人件費に関するよくある質問

人件費は経営状態を知るのに必須の経費ですが、そもそも何が対象になるのか分からない人は多いようです。また、人件費を削減するメリットやデメリットが分からないために、今後どう対処すべきか迷う人もいます。

ここでは、人件費の概要や削減するメリット・デメリットなどよくある質問に答えます。

Q.人件費とは？

A.人件費とは、企業が従業員の労働に対して支払う費用です。基本給をはじめ、残業代や賞与、家族手当、福利厚生、法定福利費などさまざまな費用が含まれます。

Q.人件費を削減するメリットは？

A.人件費を削減すると、浮いた分の費用を従業員に還元できたり事業に投資できたりするメリットがあります。決算書の数値も良くなるため、金融機関からの融資や株価上昇も期待できるでしょう。

Q.人件費を削減するデメリットは？

A.解雇や減給、賞与カットなどによる人件費削減を行うと、従業員のモチベーションが下がります。作業効率・生産性が下がったり離職者が増えたりするなど、事業を営む上で深刻な状況に陥る可能性があります。