エンジニアの採用単価の相場は？コスト削減のための6つのポイントも解説

「エンジニアの採用単価はどれくらい？」「採用単価を抑える方法は？」

このような悩みを持つ方もいるのではないでしょうか。近年、IT人材は人手不足が続き、エンジニアの採用単価は高騰しています。

そこでこの記事では、エンジニアの採用コストの平均相場を紹介するとともに、コストが低い採用方法や単価を抑えるために実践できることを紹介します。採用単価の基礎知識を身につけることで、無駄なお金をかけない採用活動を実現していきましょう。

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採用単価とは

採用単価とは、正社員やパート、アルバイトなどの人材を採用する際にかかる費用を指しています。具体的には、一人を採用するために費やす人事担当者の人件費や求人広告費、人材紹介サービスの利用料などです。

採用コストの総額に対して、一人あたりの採用単価が低いほど低コストで人材を確保できたことになります。そのため、採用活動にかかるコストを考える際は、総額だけではなく採用単価に目を向けることが大切です。

採用に必要なコストの内訳

採用コストは、「外部コスト」と「内部コスト」に二分されます。それぞれの詳しい内容を確認しましょう。

外部コスト

外部コストは、採用活動にあたって外部の業者に支払った費用を指しています。具体的には、以下の例が挙げられます。

・求人広告費
・人材紹介の成功報酬
・会社説明会の会場費
・会社パンフレットの制作費

外部サービスの料金は、企業や内容によって違います。利用する際は、サービスの内容を把握するとともに、あらかじめエンジニア一人あたりの採用に支払える費用についてよく検討しておきましょう。

内部コスト

内部コストは、採用活動にあたって社内でかかった費用を指しています。具体的には、以下の例が挙げられます。

・人事担当者の人件費
・応募者に支給する交通費
・リファラル採用に協力した社員へのインセンティブ

リファラル採用のインセンティブについては自社で決められます。外部サービスを利用する場合と比べると、エンジニア一人あたりにかかる採用コストは低めといえるでしょう。

採用単価の計算式と算出例

採用単価は簡単な計算式で求められます。これまでの採用活動にかかった費用を計算するのはもちろん、事前に外部・内部コストにいくらかけられるか明確に算出したい場合にも活用できます。一人あたりの採用単価を算出する計算式は、以下の通りです。

採用コストの総額（外部コスト+内部コスト）÷採用人数＝一人あたりの採用単価

以下は、外部コストに200万円、内部コストに100万円費やし、3名の採用が決定した場合の計算例です。

300万円÷3人=100万円

エンジニア一人あたり100万円の採用コストがかかったことが分かります。

関連記事：エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件

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エンジニアの採用単価相場

ここでは、「令和4年賃金構造基本統計調査」の「きまって支給する現金給与額」と「年間賞与その他特別給与額」との合算から導き出したエンジニアの年収をもとに、人材紹介サービスを利用した場合の採用単価の相場を紹介します。

人材紹介サービスでは、決定年収の30〜35％を手数料として支払うのが相場であるため、ここではその金額を採用単価として扱います。

また、調査ではエンジニアを含む職種として「システムコンサルタント・設計者」「ソフトウェア作成者」「その他の情報処理・通信技術者」の3つがあるので、それぞれの採用単価を企業規模別にまとめました。

年収により差があるとはいえ、一人あたりにかかるコストは100万を超えることが分かります。

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エンジニアの採用単価が高騰している理由

エンジニアは他職種と比べても採用単価が高いといわれています。エンジニアの採用単価が高騰している具体的な理由を確認していきましょう。

人手不足が続いている

厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和5年6月分）」によると、令和5年6月の全職業を合わせた有効求人倍率は1.2倍でした（パートを除く）。その中で、エンジニアが属する「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は1.65で、全体の平均よりも高い数値になっています。

また、経済産業省が公表する「IT人材需給に関する調査 」でもIT人材の不足が指摘されており、2030年におけるIT人材の需給ギャップは以下のように試算されています。

出典：経済産業省 ーIT人材に関する調査ー （2019年3月）

試算によると、需要の伸びがいずれのシミュレーションであってもIT人材は今後も不足が続く見込みで、エンジニア採用にはある程度のコストがかかることが予想されます。

IT需要が高まっている

そもそもエンジニアが不足する背景には、IT化やDXがビジネスのトレンドとなっていることがあります。近年は、PCやスマートフォンが普及し、誰もがインターネットを利用できるようになりました。

それに伴い、企業もITを活用したサービスを展開するようになった結果、エンジニアの需要が高まり採用単価の高騰につながっています。

経験者を求める企業が多い

エンジニアの中でも、ハイスキル人材をターゲットとする企業が増えていることも、採用単価が上がる理由の一つです。最近では、リモートワークやオンライン商談などが主流になったり、デジタルを活用したサービスや業務の効率化に注目が集まっていたりして、経験豊富なDX人材の需要が伸びています。経験者は新卒や未経験者と比べると年収が高く、採用コストがかさみやすくなります。

専門スキルを持つ人材が市場に出てこない

エンジニアが専門スキルを保有するには確かな知識と技術、十分な経験が必要です。学習には時間を要し、専門性が高い資格を取得する場合は合格率の低い試験に挑まなくてはなりません。

このような専門性の高いエンジニアはIT業界のなかでもまだ少数であるため極めて貴重で、他社との採用競争が激しくなっています。

優秀な人材は自分のスキルを活かせる場所を探すうえ、より待遇・条件の良い企業へ転職を決めてしまうため、多少コストがかさんでも採用したいと考える企業は多いようです。

関連記事：エンジニア採用に苦戦する7つの理由｜成功の秘訣や事例を解説

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エンジニアの採用単価を抑える6つの方法

採用単価を抑えてエンジニア人材を確保するには、コストが高騰している理由を分析したり、そもそもの採用基準を見直したりする対策が必要です。

採用コストを抑えるためのポイントを知り、採用活動を改善していきましょう。

1.採用コストの内訳を分析する

現時点で採用コストがかかり過ぎていると感じるなら、まずはコストの内訳を分析しましょう。「内部コスト」と「外部コスト」に分けて分析を行い、コストがかさんでいる項目がないかチェックします。

対策として、外部コストが大きい場合は、利用するサービスの変更が考えられます。内部コストが大きい場合は、「選考回数を減らす」「転職エージェントを活用して採用業務の工数を削減する」などの対処法があるでしょう。

2.採用ターゲットを見直す

採用基準があまりにハイレベルになると、候補者が集まらず求人広告費をはじめとするコストがかさみます。その場合は、ターゲットの見直しで早期採用を実現し、費用を抑える方向に動きましょう。

そのためには、「競合他社と自社の待遇を比較し、現実的に狙えるターゲットはどこか」といった点に注目し、ターゲットの再考を行います。

また、研修やOJTなどのフォロー体制を整えれば、未経験者まで採用ターゲットを広げられます。経験者採用が難航する場合、入社後の教育を前提にスキルが完全にマッチしない人材の採用も検討しましょう。

さらに、グローバルに採用の対象を広げると、採用活動期間の短縮によりコスト削減が期待できます。海外で活躍中のエンジニアにも目を向ける、外国籍の人材も採用するなどすれば、候補者からの応募が増えるでしょう。

たとえば、募集要項に何も記載がなければ、応募する前に諦めてしまうエンジニアはいるでしょう。しかし、「日本語能力試験◯以上であれば可」や「グローバルな人材が活躍中」などといった表記があれば、応募しやすくなります。

3.採用手法を見直す

現状の採用手法でコストがかさむなら、方法を見直しましょう。費用を抑えて採用できる方法を紹介します。

SNS採用

SNSを使って企業の情報を発信する採用方法です。SNSは自社の認知拡大に利用したり、採用専用の特設サイトとして活用したりできます。

すぐに効果が見込める方法ではないものの、現時点で転職を考えていない層にも広くアプローチできるのが魅力です。多くのSNSは無料で利用できるため、長期的な運用にも向いています。

リファラル採用

リファラル採用は、社員からの知人や友人の紹介を通して選考を行う手法です。

「採用コストを抑えられる」「仕事内容や社風を踏まえて応募でき、入社後のミスマッチが起きにくい」といったメリットがあります。ただし、応募者が不採用になったり採用後に早期退職したりすると、紹介者との関係も悪化してしまうおそれがある点には注意しましょう。

紹介者にインセンティブを支給することが多いですが、人材紹介をはじめとするサービスに比べるとコストを抑えられます。

求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、Web上の求人情報を検索できるサービスを指しています。多くの場合、求人情報を無料で登録できる、コストがかからない採用方法の一つです。

ただし、無料プランは上位表示されにくいというデメリットもあるので、ほかの採用手法と併用するのが良いでしょう。

成果報酬型の求人媒体

求人媒体には、求人広告の掲載に対して料金が発生する「掲載課金型求人サイト」と、応募や採用が実現した際に費用が発生する「成功報酬型求人サイト」があります。

このうち、成功報酬型の求人サイトは、何らかの成果があった場合のみ料金を支払うので、コストが無駄になりません。

自社の採用サイト

自社の採用サイトは、内製で制作すれば費用を抑えられます。伝えたい魅力や会社のコンセプト、社員紹介などあらゆる項目を盛り込むことができ、求人広告で伝えきれない情報を発信できるのがメリットといえます。

ハローワーク

ハローワークには無料で求人を掲載できます。求人掲載だけではなく、応募時や採用決定時にも費用はかからないので、とにかく採用単価を抑えたい企業におすすめです。ハローワークは全国にネットワークがあるので、多くの人に求人を見てもらえるのもメリットとなります。

ただ、求人を掲載するにはハローワークを直接訪問して手続きを行う必要がある点には注意が必要です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、採用候補となる人材を自社で探して直接スカウトをする手法です。ダイレクトリクルーティングサイト上に求職者や転職潜在層がプロフィールを公開しているので、記載されているスキルや経験などを参考にスカウトをかけます。

事前の候補者のプロフィール確認により、スカウト時点で最低限必要な条件を満たす人材を選べるため、採用活動にかかるコストを削減できるでしょう。

なお、厚生労働省では「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要」にて、一部の採用手法における平均コストについてまとめています。IT・エンジニアに限定した内容ではないものの、参考になるでしょう。

出典：採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要

一時的なコストだけを考えれば、SNSやリファラル採用などが有効な手段と判断できます。しかし、目下の採用単価削減だけを追求すれば、採用が上手くいかない、内定辞退者や早期退職者が出てしまうなど、長期的に見て費用がかさむおそれがあるでしょう。

自社に適切な手法はどれか、検討のうえ選ぶことをおすすめします。

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4.採用活動の期間を短くする

社内でかかる人件費を抑えるには、採用期間を短縮して効率的に選考を行うのが効果的です。無駄な選考フローを省き、以下のような方法で内部コストを削減できないか検討しましょう。

・応募者に対するレスポンスを自動メールにする
・オンライン面接を活用する
・採用管理システムを導入する
・採用代行サービスを利用する

採用管理システムや採用代行サービスは、社内の人件費がコスト増の原因になっている場合に有効です。これらのサービスを使うと外部コストは増えるため、全体のコストの割合を考えたうえで導入を検討しましょう。

5.既存社員の離職率を抑える

既存社員や新入社員の離職率を抑えれば、新たな人材を採用するコストを削減できます。次のような社内制度を整え、社員が長く働きたいと思える環境を築きましょう。

学びの機会を提供する

IT系のスキルは早いスピードでトレンドが移り変わるため、教育制度を整えエンジニアが学習しやすい環境を用意しましょう。社内研修や社外研修、書籍の購入補助、資格の取得支援があるなど、技術を磨ける職場はエンジニアにとって魅力的です。

ビジョンを共有する

ユーザーと直接関わる機会の少ないエンジニアは、自分の仕事が何の役に立っているのか分からず、モチベーションを失うことがあります。

そこで、エンジニアの業務が社内外のユーザーに与える影響を共有し、仕事にやりがいを感じられるようにしましょう。開発の目的やビジョンを共有することで、エンジニアが仕事の意義を実感できます。

福利厚生の充実

エンジニアを含む社員の定着率を上げるには、福利厚生の充実も大きな要素です。健康診断やメンタルヘルスに関わるサービス、保養所やスポーツ施設の利用支援、育児支援など、福利厚生を充実させましょう。

また、最近はリモートワークの普及で勤務場所を重視するエンジニアが増えています。在宅勤務を取り入れてワークライフバランスを実現しやすい環境をつくることも、離職予防につながるでしょう。

キャリアパスの拡充

希望するキャリアパスを実現できず退職するエンジニアを減らすには、キャリアパスの拡充も欠かせません。現場で技術を磨き続ける「スペシャリスト」やチームをまとめる「マネージャー」など、エンジニアの多様な希望に沿ったキャリアパスを検討しましょう。

定期的な面談を実施してキャリアに関する不安を取り除くのも、エンジニアとの信頼関係を築くうえで効果的です。

待遇の改善

給与の低さや昇給の見込みの低さから離職するエンジニアは少なくありません。特に、実力に合った給与を支給していない状況は離職につながりやすく注意が必要です。

成果を挙げたエンジニアは給与を上げるなど、個々人の能力が待遇に反映される仕組みをつくりましょう。

関連記事：エンジニアの採用方法8選！人材確保に苦戦する理由や手法の選び方を徹底解説

6.フリーランスや派遣を活用する

派遣会社やフリーランスエージェントを使えば、費用を抑えてエンジニアを確保できます。特に、今すぐに人材が欲しい場合は、正社員以外に派遣やフリーランスを検討するのが効果的です。

派遣スタッフやフリーランスはコストが高いイメージがあるかもしれませんが、社会保険料や福利厚生費が発生しないので正社員と比べて人件費を削減できる可能性もあります。スキルがある人材なら教育費もかからず、全体的なコストを抑えられるでしょう。

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エンジニアの採用単価に関するよくある質問

エンジニアの採用単価について、よくある疑問を解消します。平均的な採用単価や費用を抑える方法を知っていれば、コスト削減に役立てられます。

Q.エンジニアの採用にかかる単価相場はいくらですか？

人材紹介会社を介した場合のエンジニアの採用単価は、決定した年収の30～35%ほどです。おおよそ、システムコンサルタント・設計者なら183～276万円、ソフトウェア作成者なら161～236万円、その他の情報処理・通信技術者なら130～211万円が相場と考えられます。

Q.エンジニアの採用単価を抑える方法を教えてください

エンジニアの採用単価を抑えるには、採用コストの詳細を分析します。採用ターゲットや手法、待遇などの見直しも図りましょう。海外の人材も積極的に採用する、オンライン面接を導入するなども視野に入れると、採用の幅が広がり選考期間も短縮ができます。

Q.エンジニアの採用単価が高い理由を教えてください

エンジニアの採用単価が高騰している理由は、需要に対し人材が不足しており、必要な経験やスキル、高い専門性などを満たす人物が少ないためです。企業間で採用競争が激化する中、年収や待遇を良くするなどの取り組みをする企業は多いです。