最終更新日：2024年3月15日

エンジニア採用サイトの選び方｜採用が難しい中で欲しい人材を確保する方法

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エンジニアの採用サイトは種類が多く、「どれを選べば良いか迷う」と感じる方は多いのではないでしょうか。このコラムでは、サイトの特徴や料金体系、自社に合ったサービスの選び方を解説します。

また、エージェントやリファラル採用、ダイレクトリクルーティングといったその他の手法も紹介。ペルソナ設計や自社の魅力づけで採用を有利にする方法もお伝えするので、採用が難しいと感じる際はぜひ一度ご覧ください。

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エンジニア採用が難しい理由
エンジニア採用サイトの選び方
- エンジニア採用に特化しているか
- 料金体系に納得できるか
採用サイト以外でエンジニアを確保する手法
エンジニアを採用するための8つのポイント

エンジニア採用が難しい理由

エンジニアの採用が難しいと感じる企業が増えているのは、IT人材の人手不足が大きな理由です。また、エンジニアが求める待遇を実現できない企業では、さらに採用が難しくなっていると考えられます。

採用の戦略を立てる前に、まずはエンジニア採用が難しい理由を確認していきましょう。

エンジニアは売手市場で求人倍率が非常に高い

IT需要の高まりにより、日本国内ではエンジニアが不足しています。経済産業省の「IT 人材需給に関する調査」によると、2030年にはIT人材は最大で約79万人が不足するとされています。

また、東京都の「職業別有効求人・求職状況（令和5年6月分）」において、情報処理・通信技術者の求人倍率は3.20倍で、これは全職業計の1.46倍と比べて高い数値となっています。

エンジニアが求める条件を満たせていない

企業がエンジニアが求める条件を満たせないことも、採用に苦戦する理由の一つです。売手市場を背景にエンジニアが求める待遇の水準は高まっていますが、中小企業は高待遇を用意するのが難しく、採用に苦戦しがちです。待遇面のほかにも、エンジニアにとって働きやすい環境を用意できない企業は、求める人材を採用するのが難しいでしょう。

ほかの企業が優秀なエンジニアを手放さない

IT人材が不足する中、多くの企業が自社のエンジニアを手放さないための取り組みを行っています。それにより、優秀な人材が転職市場に流出する機会が減少し、採用競争がさらに激化する循環が生まれています。

スキルの見極めが難しい

エンジニアは専門性が高いためにスキルの見極めが難しく、入社後のミスマッチが起こりがちです。たとえば、IT知識のない人事担当がエンジニアの能力を判断をすると、現場のニーズと異なる人材を採用するリスクがあります。採用には社内のエンジニアの声も取り入れ、ミスマッチを防ぐ工夫が必要です。

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エンジニア採用サイトの選び方

エンジニア採用サイトを選ぶ際には、エンジニアに特化したサービスかどうか、料金体系に納得できるかどうかに着目しましょう。

エンジニア採用に特化しているか

エンジニアを採用する際は、エンジニアに特化したサイトを選びましょう。登録者にエンジニアの割合が多いほど、自社のニーズに合った人材に出会える確率が高まります。登録者のスキルを可視化する機能があるサイトなら、人材の能力を判断しやすくよりスムーズに採用が進むでしょう。

媒体のターゲットと自社のニーズが合致しているか確認する

エンジニア向けの採用サイトは、さらに以下のような特徴で分類できます。

・新卒向け
・中途向け
・女性向け
・フリーランス向け
・正社員向け
・派遣向け

「長く働いてほしい」「必要なときだけ人材を確保したい」といった自社のニーズを踏まえて、求める人材が登録しているサイトを選びましょう。

料金体系に納得できるか

料金体系が自社に合っているかも確認したいポイントです。採用サイトには、大きく分けて「掲載課金型」と「成果報酬型」の2つがあります。

掲載課金型

求人広告を掲載することで固定費用が発生するモデルです。基本的に何人採用してもかかる費用は同じのため、「大人数を採用したい」という企業に向いています。

また、この掲載課金型モデルは、集客力の高い大手サイトでよく見られることから、「短期間で採用したい」場合にも有効といえるでしょう。ただし、応募が少なかった場合や、結局採用しなかったという場合は損となってしまうため、掲載の内容やタイミングなどには注意が必要です。

成果報酬型

成果が出た場合に費用が発生するモデルです。採用が決定した際に費用が発生するものと、応募が来た際に費用が発生するものがあります。いずれも掲載自体は無料で行えるものが多いため、成果が得られなかった際のリスクは避けられるでしょう。

成功報酬型は、「少人数を採用したい」「じっくり選びたい」という企業に向いています。ただし、掲載が無料の場合は多くの企業が求人を出している可能性があり、他の求人情報に埋もれやすい点も考慮しておく必要があります。

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採用サイト以外でエンジニアを確保する手法

採用サイトのほかにエンジニアを確保する方法としては、エージェントやリファラル採用などの方法があります。代表的な手法を紹介するので確認していきましょう。

人材紹介会社（エージェント）

人材紹介会社とは、求職者と企業のマッチングを行う会社で、転職エージェントともいわれています。エンジニアを探す目的でエージェントを選ぶ際は、IT業界に特化しているサービスを選びましょう。IT業界およびエンジニアのことをよく把握しているエージェントなら、採用ニーズを汲み取ってもらえます。

また、社員を雇用するほどではないが、忙しい時期だけ人手を確保したいという企業もあるでしょう。その際は、フリーランス専門のエージェントを活用するという選択肢もあります。多くのフリーランス専門エージェントでは、基本的に常駐型のフリーランスを紹介しているため、同じ現場でチームに参画できることも。その場合、企業にとっても業務の進め方に不安を感じることなく、安心して案件を依頼できるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員に知り合いを紹介してもらう採用手法です。外部のサービスと比べると費用を抑えられる点、ある程度信頼のおける人物を確保できる点がメリットといえます。ただ、社員の知人であることから、不採用になった場合の対応には注意が必要です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接メッセージを送ってアプローチする採用手法です。サイト上で求めるスキルを持つ人材を絞り込み、気になるエンジニアにスカウトメールを送信できます。

デメリットとしては、エージェントと違って担当者の仲介がないため、メールの文面作成といった作業はすべて社内で行う必要があります。

転職イベント

転職イベントでは、自社のブースを出店しエンジニアと直接コミュニケーションをとることができます。ブースや資料を準備する手間はかかりますが、候補者と話して動機づけができるのが利点です。1日で複数の候補者と接点を持つこともできるでしょう。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、SNSを使った採用活動です。SNSを通して自社の情報を発信したり、候補者と直接コミュニケーションをとったりできます。社内の写真や動画などを載せれば、会社の雰囲気を伝えられるでしょう。また、候補者の人柄を事前に確認できるので、採用のミスマッチを避けられます。

注意点は、ほかの採用方法と比べると成果が出るまでに時間がかかることです。また、定期的な情報発信が必要なので工数がかかる点、炎上リスクを避けて運用する必要がある点も注意しましょう。

エンジニアを採用するための8つのポイント

エンジニア採用を成功させるには、社内エンジニアへの意見の聞きとりや、候補者の志向に合わせたアピールといったポイントを抑える必要があります。採用を成功に導く8つのポイントを確認していきましょう。

1.エンジニアは職種ごとに分けて採用する

一口にエンジニアといっても、職種によって専門分野や担当領域が分かれており、業務も異なります。採用後にミスマッチが起こらないように、下記のような要件を整理し、採用したい人物像を明らかにしたうえで採用募集を行いましょう。

・どのような仕事を任せるのか
・業務を行ううえでの必須スキル
・必須ではないがあったほうが良いスキル
・開発環境や開発に使用する言語

また、エンジニアの職種には以下のような種類があるので、職種別に求人票を作成しましょう。

職種	業務内容
SE（システムエンジニア）	システムの設計・開発を行う
プログラマー	SEの設計にもとづきプログラムを組む
フロントエンドエンジニア	ユーザーが実際に見る画面を担当する
サーバーサイドエンジニア	ユーザーには見えないサーバー側の処理を行う
ネットワークエンジニア	コンピューターネットワークの構築、運用、保守を行う
サーバーエンジニア	サーバー機器の構築、運用、保守を行う
データベースエンジニア	データベースの設計・構築、運用・保守を行う

2.ペルソナを設定する

ペルソナとは、採用のターゲットとなる人物像のことです。以下の要素から具体的なペルソナを設計すると、求職者に何をアピールすれば良いかが明確になります。

・年齢
・性別
・家族構成
・価値観
・ライフスタイル
・職種
・年収
・資格

ペルソナは社内の採用基準の統一にも役立ち、ミスマッチの防止につながります。

3.募集の際は条件を緩めに設定する

ペルソナを決めるのは重要ですが、あまりにも対象を限定しすぎると、応募が少なくなってしまいます。そのため、他社がどのような条件で募集しているのかをリサーチしたうえで、ある程度条件を緩めることがポイントとなります。

未経験者可の枠を作る

研修を充実させて未経験者をサポートする体制を整えると、より多くの応募が見込めるでしょう。「実務経験はないが、趣味でプログラミングをやっている」「独学で基礎知識を押さえている」など、エンジニアの適性や学習への前向きな姿勢が見られれば、今後の活躍が期待できます。

年齢の幅を広げる

即戦力となる高いスキルや専門的な知識を持つ優秀なエンジニアを採用したいなら、年齢にこだわらない柔軟な採用を行う必要があります。これまでの開発経験や実績が採用ニーズにマッチしているなど、企業にとってプラスになる人材であれば、年齢を問わず積極的な採用を検討しましょう。

4.社内エンジニアの意見を取り入れる

実際の現場を知る社内のエンジニアの意見を聞くことで、採用のミスマッチを防げます。特に、人事担当にIT知識がない場合、エンジニアに必要なスキルを確認しながら求める人物像を明確にしましょう。

具体的には、以下のような場面でエンジニアの協力を得ると良いでしょう。

・ペルソナ設定に問題はないかの確認
・エンジニアにとって魅力的な求人票になっているかの確認
・面接でのスキル面の評価
・懇親会や個別面談など内定者への支援

5.エンジニアのニーズを意識する

採用では、エンジニア側のニーズを汲み取り動機付けをすることも重要です。エンジニアが転職によって何を叶えようとしているのかを推測し、魅力につながるアピールを行いましょう。エンジニアの志向別にアピールできる内容例を紹介します。

エンジニアの志向	アピールできる内容例
技術を磨きたい	最新技術を使っている / 技術に対する独自の取り組みがある
役立つサービスを作りたい	自社サービスがある / 上流工程に携われる / ユーザーファーストの姿勢がある
安定した環境で働きたい	残業が少ない / 福利厚生が充実している

6.自社と競合他社との違いを分析する

自社の魅力を効果的に使えるには、競合他社との違いも把握しましょう。他社との違いから自社への理解を深めることで、何をアピールすれば良いかが見えてきます。競合が打ち出しているアピールポイントや給与・待遇などを確認し、自社の方が上回っている魅力はないか分析しましょう。

7.複数の採用チャネルを用いる

採用市場におけるエンジニアの数自体が少ない状況では、複数の採用チャネルを使って人材との接点を増やすことが重要です。すでに採用サイトを使っている場合も、エージェントやダイレクトリクルーティングなどを利用し採用の幅を広げましょう。また、SNSなどを使った広報にも力を入れ、自社の認知度を高める活動も大切です。

8.スピード感のある選考を行う

他社に人材が流れるのを防ぐには、選考のリードタイムを短縮しましょう。面接日や結果の通知が遅くなるほど、候補がほかの企業に流れる可能性が高まります。書類選考はできれば受付当日に対応し、すぐに面接日を調整します。面接日程は企業側で調整を行い、なるべく候補者の都合を優先しましょう。

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