最終更新日：2024年3月15日

エンジニア採用のテストのメリットとデメリットは？導入目的や採用成功のポイントを解説

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エンジニアの採用でテストを行う目的には、「応募者のスキルを把握する」「選考通過者を絞る」が挙げられます。テストの目的や合格基準を明らかにしたうえで導入すれば、選考活動をスムーズに進められるでしょう。

この記事では、エンジニア採用で用いられることが多いテストの種類のほか、実施するメリット・デメリットをまとめました。エンジニア採用を成功させるためのコツや採用が難航している場合の対策と成功事例も紹介しているので、採用活動にお悩みの方はぜひ参考にしてください。

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エンジニア採用でテストを行う意図
エンジニア採用で実施するテストの種類
エンジニア採用でテストを行う5つのメリット
エンジニア採用でテストを行う3つのデメリット
エンジニア採用を成功させるための6つのステップ
早期にエンジニアを確保したいときの採用方法と成功例
- フリーランスを採用する
- エージェントやダイレクトリクルーティングを活用する
エンジニア採用におけるテストに関するよくある質問

エンジニア採用でテストを行う意図

ITの普及やDXの推進により、エンジニアを求める企業は増えてきました。一方で、エンジニアの数は足りておらず、企業同士で取り合いが続いている状況です。そのため、他社よりも魅力的な就業条件を出さなければ応募は集まりません。

待遇改善をすれば採用コストは必然的に高くなりますが、せっかく採用できても早期退職されては費用が無駄になってしまいます。そこで、採用にかかった費用を無駄にしないためにも、テストを通してスキルやパーソナリティのマッチ度を確認し、自社に必要な人材の見極めを行う意図があります。

関連記事 :エンジニアを採用できない理由とは？成功のための8つの方法も解説

エンジニア採用で実施するテストの種類

エンジニア採用で導入されるテストは1つではありません。コーディング、性格診断、適性検査の3つに大きく分けられます。それぞれのテスト概要と具体的な例を紹介するので、応募者の何を確認したいかによって使い分けましょう。

コーディングテスト

エンジニアのプログラミングスキル（技術力）を測るテストです。課題をもとにコードの記述と解説をしてもらい、ディスカッションを行うのが一般的です。

コーディングテストは、以下のような実施方法があります。
・自社で課題を作成しディスカッションや採点なども自社エンジニアに対応してもらう
・外部のコーディングサービスを活用する

性格診断テスト

性格診断テストとは、回答者本人の考え方や行動などの傾向を測るテストです。テストによって異なりますが、数十～数百の設問が用意されています。「当てはまる」「やや当てはまる」「どちらともいえない」「やや当てはまらない」「当てはまらない」などの回答があり、最も合う内容にチェックを入れてもらいます。「はい」「いいえ」の2択であることもあります。

能力適性検査

能力適性検査は、技術力以外で業務に必要な能力を測る検査です。業務適性があるかを見極めるためのテストといえるでしょう。たとえば、資料を理解するための言語力や開発を推進するための計算力、課題解決するための論理的思考力、他者と良好な関係を築くための一般常識などを測定できます。簡単な学力検査が実施されます。

エンジニア採用でテストを行う5つのメリット

エンジニア採用でテストを行うのは、以下のような利点があります。

1.応募者のスキルを把握でき、人事と現場で認識統一できる

コーディングテストを行えば、応募者のプログラミングスキルレベルを把握しやすくなります。「自社の求めるレベルを満たしているか」「AndroidやiOSなど環境にあわせたコードを書けているか」を判断しやすくなるでしょう。技術的なスキルは可視化しづらく、応募書類や面接だけでは判断しにくい要素のため、コーディングテストは有効です。

採用後に「現場の求めるスキルに合わない」と分かると、企業内での育成が必要になり、本人にも負担になります。企業には余計な費用が発生し、負担に感じた新入社員は早期退職してしまう可能性もあります。コーディングテストで応募者のスキルを把握できれば、ニーズにあう人材を採用でき、入社後のミスマッチを防げるでしょう。

また、採用担当者が考えているのと現場で求めているレベルにはズレが生じている場合があります。コーディングテストを導入していれば、正答率や可読性などの数値化により定量的な判断がしやすくなり、認識をあわせられるでしょう。

2.選考通過者を絞れ、効率的な採用活動ができる

応募者が多ければ多いほど、書類選考や面接を実施する採用担当者の負担は大きいです。似たような経歴の人からの応募が集まれば、選考に悩むことも多くなるでしょう。面接前にテストを実施し合格基準を超えた人と面接を行うようにすれば、効率的に採用活動を進められます。

3.性格・適性が判断でき、自社に合う人材を選別できる

性格診断テストにより人柄や行動特性が分っていれば、自社の方針や活躍中の人材との相性のマッチ度が高い人材を採用しやすくなります。また、業務推進に必要なのはプログラミングスキルだけではありません。課題をスムーズに解決していける、関係者とうまくコミュニケーションを取りながら進められるなど、プログラミング作業以外の業務適性の有無も確認できます。

4.深掘りした質問がしやすくなり、面接の質を向上できる

事前にテストを実施しておけば、面接の際にプログラミングスキルやパーソナリティに関する内容を深掘りしやすくなります。たとえば、「◯◯は使えますか？」といった簡単な質問は省け、「◯◯を使ったコーディングについて、テスト時になぜその回答に至ったのですか？」など思考過程を深掘りできます。

5.外部サービスを利用すれば担当者や現場負担が軽くなる

事前テストは面接に進む応募者を選別できる手法ですが、自社で質問を用意したり採点を行ったりすると、採用活動リソースを削減ができません。しかし、外部のテストサービスを利用すれば、採用担当者や現場エンジニアのリソースを割くことなく、より効率の良い採用活動を行えます。

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エンジニア採用でテストを行う3つのデメリット

エンジニア採用でテストを導入するのには、デメリットもあります。

1.応募者の負担が大きく、テストのない企業へと流れやすい

デメリットの一つとして、応募者に負担がかかることが挙げられます。応募者が在職したまま転職活動している場合、忙しい合間をぬって本番に臨む必要があり、心理的なハードルが高くなる可能性があるでしょう。性格診断テストは自分の考えで答えるため対策は不要ですが、コーディングテストや能力適性検査は事前の対策でテスト・検査の結果が変わります。「テストがあると転職活動しにくい」と感じて諦めてしまい、テストがない企業に流れてしまうこともあります。

テスト負担を軽減する対策としては、コーディングテストの場合、一から制作してもらうのではなく、1つの工程をピックアップして課題にするなど、負担を軽くする工夫が有効です。

2.社員が行う場合は採点に時間がかかり現場負担が大きい

自社社員が採点を行う場合、選考人数によっては「候補者の選別により採用活動を効率化できる」というメリットが少なくなります。コードテストでは質問の準備や採点の際に現場エンジニアの手を借りる必要もあるでしょう。現場社員の負担が大きく、開発の進行に支障をきたすおそれもあります。

現場社員の力を借りるなら「一定期間、採用活動に専念できるよう工数配分し、その間はほかの社員でカバーしてもらう」などの対策を取りましょう。

3.テストでは分からない優秀な人材を逃すこともある

各種テストを用いれば、ある程度の性格や人柄、行動特性、業務適性、スキルなどを把握できますが、候補者のすべてを理解できるわけではありません。特にテストになると本来の力を発揮できない人もいます。長時間勤務をしながら転職活動をしている人や、1日のうちで複数の企業のテストや面接などを受けている人であれば、疲れが溜まっていて実力を出しきれないこともあるでしょう。

優秀な人材を見逃してしまい、「テストだけは強い人物」を採用してしまう可能性も否めません。

また、シニアエンジニアやマネージャークラスの人材を採用したい場合にレベルの低いコーディングテストを実施すると、「低水準の開発現場（企業）」と思われ辞退されてしまいます。コーディングテストを実施する対象や内容には気をつけて実施しましょう。

エンジニア採用を成功させるための6つのステップ

テストを導入しても、必ず採用活動がスムーズになったり成功したりするわけではありません。テストを導入する・しないに関わらず、そもそもエンジニア採用を成功させるにはどうすれば良いのか理解しておくことが大切です。ここでは、エンジニア採用を成功させるためのコツを紹介します。

1.ペルソナ設計をする

ペルソナ設計とは、採用したい人材について、より詳細な人物像を設計することを指します。たとえば、採用したい人物が「◯◯のスキルを持っている人」だけでは不十分です。スキルや経験以外にも、おおよその年齢や性別、ライフスタイル、価値観、現在抱いている課題などをイメージします。

ペルソナ設計をしておくと求めている人物像が具体化しているため、選考するときの見極めがしやすいです。イメージの情報共有により、採用担当者個人の判断からミスマッチが起きてしまったり、現場で欲しい人材との相違があったりするなどの採用トラブルも防げます。

また、ペルソナがどのような悩みを持っているかも具体化しているので、解決案となるようなアピールもしやすいです。

2.採用計画を立てる

採用計画では、ペルソナ設計で洗い出した人物像を「いつまでに」「どの部署へ」「何人」「どういった手法で」採用するかを決めます。事業方針によっては、先にペルソナ設計をするのではなく、採用計画の段階で「どのような人材が欲しいか」を決めることもあります。

適切な手法を選ぶ

採用計画時には、ペルソナがどのような転職活動を行っているか想定し、利用する確率が高そうな採用手法を選ばなくてはなりません。たとえば、エンジニアであれば幅広い企業が募集をかけている転職サイトよりも、IT技術に特化したサービスを使って転職活動をしている可能性があります。

また、テストに関しても、採用したい人物像にあわせて何を導入するかやその内容を決めましょう。エンジニアといっても、開発現場寄りなら技術力を見たほうが良いものの、マネジメント寄りなら性格診断や能力適性をより重視したほうが参考になる可能性が高いです。

オンライン受験の導入も検討する

テストを会社で実施する場合、遠方に住んでいる応募者は新幹線や飛行機などを利用して向かわなければならず、受験のハードルが上がります。

テストを都合の良い場所・時間で受験できるようにすれば、「まずは求人に応募してみよう」と意欲を掻き立てられて、採用の間口を広げられる可能性があります。応募者が最適な環境で受験できれば、「緊張して本来の力を発揮できなかった」となるのも防げるでしょう。

3.自社の理解を深めペルソナに響く訴求内容を選別する

自社と競合他社の情報収集をし、それぞれの事業や業務の魅力・強みを洗い出しましょう。特に他社にない自社の魅力・強みは差別化しやすく、アピールポイントになります。

その後、設計したペルソナに魅力に感じてもらえる内容をピックアップし、求人票などに盛り込みます。面接の際も具体例を出せるようにしておくといった、工夫をこらしましょう。

4.面接官のスキルアップを図る

採用担当者は、応募者にとって志望企業で最初に連絡をしたり面接をしたりする社員といえます。メール・電話・オンライン・面接のどれであっても、対応が悪いと企業全体のイメージも悪くなります。「この人と一緒に働きたくない」「こんな人がいる企業は就業環境が心配」と思われてしまい、辞退されてしまうでしょう。採用活動に必要なプレゼン力やコミュニケーション力、スケジュール管理スキルなどを磨いておくのがおすすめです。

また、エンジニアの採用面接では、応募者側から技術や開発現場に関する質問があることが多いです。自社エンジニアに同席してもらえれば答えてもらえますが、難しいこともあるでしょう。そのような場合には、採用担当者も技術に関する知識を備えておく必要があります。

5.現場のエンジニアに協力してもらう

ペルソナ設計をしてイメージ共有をしても、細かな判断は採用担当者よりも現場エンジニアに委ねたほうが確実なのは変わりません。そもそも、ペルソナ設計の時点で具体的な人物像を描くには、現場の意見が必要です。

ペルソナ設計・採用計画・求人票づくり・テストなど、できる限り現場エンジニアの意見を取り入れたりフィードバックをもらったりできるようにしましょう。面接に同席してもらい、現場で欲しいコミュニケーション能力が備わっているか見てもらったり、技術面の質問に答えてもらったりするとミスマッチのない採用が実現できます。

6.新卒や未経験者も視野に入れフォロー・教育体制を整える

エンジニアの採用を検討する企業の多くが即戦力となる人材を求めており、競争率が高い状況です。しかし、採用に苦戦し続けいつまでも人員を補充できなければ、開発現場は楽にならず事業推進も進まないでしょう。

そのようなときは、新卒や未経験者の採用も視野に入れるほうが賢明です。経験がない・浅いため即戦力にならないと思われがちですが、「趣味でプログラミングをしていた」「インターン経験がある」など、実はすぐにでも活躍できるほどの人材も存在します。即戦力とまではいかなくても、学習意欲の高さから数ヶ月程度の研修があればスキルを習得し現場に入れる人材もいます。

フォローや教育体制の整備は必要ですが、新人や未経験者も採用対象とすることで、中途採用で人材を確保するよりも早く現場で活躍できる人材を手に入れられる可能性はあるでしょう。

関連記事 : エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件

早期にエンジニアを確保したいときの採用方法と成功例

早くエンジニアを採用したいのになかなか確保できない場合には、フリーランスの活用や就職・転職支援サービスを活用しましょう。なぜこれらの採用手法がおすすめなのか、エンジニアを確保した成功事例とともに紹介します。

フリーランスを採用する

フリーランスは組織に属せず、自分の参画したい案件を選んで契約をする働き方です。参画してほしいタイミングや期間などは事前に相談した上で契約するため、早期にアサインしてもらいたいときでも双方が合意すれば可能です。

神戸市企画調整局調整課ではスマートシティの推進をミッションに、新技術を活用したサービスの開発に取り組んでいました。開発スケジュールが押しているプロジェクトがあったものの、短期間での開発を任せられる受託会社はありませんでした。

レバテックフリーランスを活用したところ、依頼から約1ヶ月でフリーランスが参画し無事にリリースできたといいます。この事例についてより詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

>>納期・予算の制約がある中、ポータルサイトの新機能開発を実現。神戸市がレバテックフリーランスの活用を選んだ理由とは

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エージェントやダイレクトリクルーティングを活用する

エージェントサービスとは、求職者と人材を求める企業のマッチングを行うサービスです。求職者の保有スキル・経験や希望条件と、企業が人材に求めるスキル・経験などがマッチした場合に人材を紹介してもらえます。マッチ度が高い人材を紹介してもらえるため、大量に求人募集をかけるよりも早期に人材と出会える可能性があります。

一方、ダイレクトリクルーティングサービスとは、サービスに登録している求職者に対し企業がダイレクトメールを送りアプローチをかけられるサービスです。通常の求人サイトでは、求職者が知っている企業や待遇が充実した企業へ応募しようと考える場合が多いです。

名前を聞いたことがなかったり興味のない領域の事業だったりする場合、調べてももらえない可能性があります。しかし、ダイレクトリクルーティングであれば直接自社の詳しい事業内容やアピールポイントを盛り込んだメールが送れます。もともと興味がなかった人にも、興味を抱いてもらえる可能性があるでしょう。こちらもピンポイントで欲しい人材との接点ができるため、うまくいけば早期採用につながります。

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そこで活用したのがレバテックダイレクトです。レバテックダイレクトには若手からベテランまで幅広い登録者が揃っているほか、保有スキルで検索できるため、工夫して活用すれば限られた人的リソースでも人材を確保できました。この成功事例を参考にしたい方は、以下の記事をご覧ください。

>>ダイレクトリクルーティングは、スタートアップが自社の魅力を候補者に伝える最良の手段

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エンジニア採用におけるテストに関するよくある質問

エンジニア採用でテストを導入するか迷っている場合、どんなテストをするべきか？メリットやデメリットはあるのか？といった疑問を抱いていることが多いです。ここでは、よくある質問に答えるので、検討する際の参考にしてください。

Q.エンジニア採用ではどんなテストを使うのが有効？

A.エンジニアの採用では、プログラミングスキルを測るコードテストや、思考性・行動特性などを見る性格診断テスト、業務の適性度合いを確認する能力適性検査などが用いられます。設計したペルソナにあわせてどれを採用するか選びましょう。

Q.エンジニア採用でテストを行うメリットは？

A.エンジニア採用でテストを実施すると、実際に面接に進む人材を絞れ、効率よく選考を進められます。また、人事と現場エンジニア間で欲しい人物像のイメージ共有ができるので、入社後のミスマッチも防げます。

Q.エンジニア採用でテストを実施するデメリットは？

A.「テストがある」というだけで応募者にとっては心理的負担が大きく、テストのない企業へ応募してしまうことがあるでしょう。また、自社でコードテストをする場合には、現場エンジニアに質問を作ってもらったり採点をしてもらったりしなければならず、開発現場の負担が増します。

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