エンジニア採用のトレンドは？人材確保が難しい理由や採用成功のコツも紹介

エンジニア採用のトレンドには、「ハイスキル人材を狙う」「複数の採用手法を使う」といったものがあります。

この記事では、エンジニア採用が難しい理由を解説したうえで、現在の採用トレンドを紹介します。さらに、採用に苦戦する企業に向けて、転職するエンジニアの心理や最近の採用手法を解説。採用が難しいと感じたときにやるべきことをまとめました。

採用に苦戦する原因を分析したうえで、適切な対策を講じましょう。

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エンジニア採用が難しい理由は人材の不足

エンジニアの採用トレンドを知る前に、現状のエンジニア市場を把握しましょう。近年は、IT需要の高まりとともに、エンジニアの慢性的な人手不足が続いています。経済産業省の「IT人材需給に関する調査」でも、今後も人材不足が続くという試算結果が出ています。

引用元：経済産業省「 IT人材需給に関する調査」

IT需要の伸びが最も低かった場合（低位シナリオ）でも、2030年時点のIT人材の需給ギャップは16万人にのぼるとされています。

また、エンジニアの有効求人倍率も毎年高い水準が続いています。有効求人倍率とは、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す数値です。有効求人倍率が1より大きくなるほど、企業にとって採用が難しい状況になります。

厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると令和6年1月時点で、エンジニアが属する「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は1.68です。全職種合わせた有効求人倍率1.27と比べて高い数値であることが分かります。有効求人倍率から見ても、エンジニア採用の難しさがうかがえるでしょう。

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エンジニア採用のトレンド4つ

多くの企業が採用ターゲットとする人材像や人気の採用サービスなど、最近のエンジニア採用のトレンドを紹介します。エンジニア採用市場の動きを把握し、自社で採用を行う際の参考にしましょう。

1.ハイスキル人材の採用

最近は、十分なスキルや実績のあるハイスキルなエンジニアの採用ニーズが高まっています。背景には、「経験者の参画で業務効率を上げたい」「教育にかかる時間をカットしたい」といった企業側の事情があります。

スキルが未熟なエンジニアを何人も採用するよりも、1人のハイスキル人材に作業を頼んだ方が効率が良く、余計な人件費がかかりません。また、エンジニア不足の現場では教育に人員を割けないため、即戦力人材を求める企業が増えています。

2.35歳以上のミドル層の採用

新卒重視の方針を転換し、35歳以上のミドル層に目を向ける企業が増えているのもここ最近の動きです。ミドル層は経験豊富で即戦力となるメリットがあるほか、チームリーダーとして社内メンバーの教育を任せられます。

新卒に加えてミドル層を採用ターゲットに含むことで、母集団を形成し、より広い選択肢から人材を見つけたい企業の意図もあるでしょう。

3.複数の採用手法の併用

採用の手段として、複数の求人サービスを利用する企業が増えつつあります。複数の手段を使うと、応募者と出会う機会が増え、短時間でエンジニアを採用できる可能性が高まります。また、特定のサービスに依存せず幅広い媒体を使うことで、優秀な人材の取りこぼしを防げる効果もあるでしょう。

採用媒体はサービスによって、「若年層の登録者が多い」「ミドル層が多い」「新卒向け」といった特徴があります。そのため、多様な人材を採用するために複数媒体を活用する企業もあると考えられます。

4.IT人材特化型のサービスの活用

最近はIT人材に特化した採用媒体が増え、エンジニアを求める企業側もIT特化のサービスを優先して利用する動きがあります。

IT人材に特化したサービスのメリットは、エンジニア登録者数が多く、優秀な技術者に出会える可能性が高まることです。さらに、IT特化の採用媒体は応募者の技術スキルが分かるシステムを備えていることが多く、希望条件を満たす人材を見つけやすいのも利点です。

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採用に苦戦するのはエンジニアのニーズを把握できていないから

採用を成功させるには、エンジニア側のニーズをつかめるかが鍵となります。企業がエンジニア採用に失敗する理由の一つとして、企業と求職者が互いに求める条件が合わないことが挙げられます。

エンジニア採用は売り手市場が続いており、エンジニアの希望を満たせない企業は採用に苦戦しがちです。特に、大手企業と比べて待遇面で劣る中小企業でその傾向は顕著でしょう。

エンジニアに選ばれる企業になるには、エンジニアの希望を把握したうえで、自社にしかないメリットを訴求しましょう。

また、レバテックが行った調査をもとに、正社員エンジニアが「転職先企業の一番の決め手」として回答した項目を挙げていきます。

他にも、この調査からはコロナ禍をきっかけに「働く場所（リモートワークできるか）」を重視するエンジニアが増加したことも分かりました。エンジニア採用を成功させるには、状況によって勤務条件を見直すことも視野に入れましょう。

参照：エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に

エンジニア採用に使える採用媒体や手法を5つ紹介

エンジニア採用に使える採用媒体や手法を紹介していきます。それぞれサービス内容や料金形態に特徴があるので比較検討していきましょう。

1.求人メディア

求人メディアは、サイトや紙媒体に求人票を掲載し応募を募る形式です。求人掲載媒体には主に、広告掲載型課金と成功報酬型課金の2種類があります。

一定額を支払う「広告掲載型課金」

広告掲載型課金は、求人広告を一定期間掲載することで課金される形態です。採用に至らなかった時にも費用が発生する点はデメリットといえますが、何名採っても料金の額が変わらないのは利点といえます。

成果があった際に料金がかかる「成功報酬型課金」

成功報酬型課金は、応募があった時点や、応募者を採用した時点で課金されます。掲載期間に限りがなく、成果が出るまで料金が発生しないため、欲しい人材を時間をかけて探せるのがメリットです。ただし、希少なスキルを保有するエンジニアの場合、金額が高くなる可能性がある点には注意しましょう。

2.リファラル採用

リファラル採用は、社員に紹介してもらった人材を選考・雇用することであり、縁故採用とも呼ばれます。候補となる人材は、選考前に社員から社風や現場の雰囲気について説明を受けているため、ミスマッチが起こりにくいです。企業側が事前に人柄やスキルを具体的に把握できるのも、リファラル採用の利点といえます。

3.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、SNSやスカウトサービスを使って企業から候補者に直接アプローチする採用手法です。求人サイトに求人を出して待つタイプの採用法とは異なり、企業側から人材に働きかけるのが特徴です。まだ転職を考えていない潜在的な層にもアピールし、優秀な人材を採用できる可能性があります。

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4.人材紹介（エージェント）

人材紹介は、人材紹介会社の担当者が間に入り、人材を求める企業と求職者のマッチングを図るサービスです。自社の業務内容や求める人材像、必要なスキルなどをサービス担当者に伝えることで、希望条件に合ったエンジニアを見つけてもらえます。

エージェントが人材を絞るので、手間なくマッチ度が高い人材を探せるのが最大のメリットです。採用活動を非公開で行える、成果報酬型が主で採用が決まるまでコストがかからない点も人材紹介サービスの魅力といえます。

ただし、採用決定時の料金はほかのサービスと比べて高額なので、大量の人数を採用する際には注意が必要です。

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関連記事：転職エージェントの成功報酬の仕組み

5.ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、国が運営する総合的な雇用サービスです。求人を無料で登録し、インターネットを通して全国の求職者に見てもらうことができます。求人掲載期間は3ヶ月で、民間の求人メディアより長期掲載できるのが特徴です。

ただし、ハローワークに登録できる求人票には文字数などに制約があります。写真も掲載できないので、職場の雰囲気が伝わらずミスマッチが生じやすいリスクがあります。最近は多様な就職・転職サービスが増えてハローワークを使わない人も多いため、ハローワーク単体だと採用の効率が落ちる可能性に注意しましょう。

関連記事 : エンジニア採用の面白い方法とは

企業に合ったエンジニアを採用するポイント

自社に合ったエンジニアを採用するには、求める人物像を明確にしたうえで、現場目線を取り入れた評価を行う必要があります。応募者が少なければ必要に応じて条件を緩めるなど、柔軟な判断も必要です。

詳しくポイントを紹介するので、社内で実践できているか確認していきましょう。

ペルソナを設定・共有する

企業に合った人材を採用するポイントは、ペルソナの設定です。ペルソナとは、企業が求める具体的な人材像を指します。ペルソナ作成にあたっては、人材が持つスキルやそのレベル、経験したことがある業務の内容を細かく設定します。さらに、人柄や価値観まで想定していきましょう。自社と合う人材か判断するには、スキルだけではなく人物面まで見極める必要があります。

ペルソナを作ったら、社内の各部署で人材要件を共有することも大切です。ペルソナの共有によって社内で欲しい人物像の認識を揃えると、面接官による評価の違いを防げます。また、ペルソナを想定することで、求職者に対してより効果的な訴求ができるようになるでしょう。

また、ペルソナは詳細に設定することをおすすめします。スキルであれば、漠然と「プログラミングスキル」とするのではなく、言語名を明示するようにしましょう。経験についても、「インフラに関わった経験」のように対象範囲が広くなる条件より、ネットワーク設計やサーバー構築など、何のインフラの、どの工程を担当したことがあるのかを示す方が効果的です。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

条件を緩める

即戦力になるスキルがあり、社風にも馴染むエンジニアが欲しいのは、どの企業も同じです。そのため、条件が厳しすぎると人材が集まらない恐れがあります。他社の条件を参照しながら、IT業界の人材募集要件の傾向を探るのが得策です。

職歴や経験年数にこだわらず、ポテンシャルに注目するのも手でしょう。近年はWeb上のサービスを通じて、自作のソースコードを公開する人も多くなりました。実作品から技術力の高さがうかがえる人材であれば、実務経験はなくても仕事で活躍できる可能性があります。

社内エンジニアの視点を入れる

面接や試験の評価には、社内エンジニアの意見を取り入れましょう。現場のエンジニアは実際に業務に用いる技術を熟知しており、候補者のスキルを的確に評価できます。特に、人事担当者のIT知識が十分でない場合は、エンジニアの意見を取り入れ候補者を見極めるのが賢明です。

できれば、ペルソナ設計の段階から社内エンジニアに協力してもらい、採用したい人物像の認識を揃えましょう。

職場環境を整える

エンジニアが働く環境や社内制度を整えるのも、人材集めのポイントの一つです。エンジニアの中には、フレックスタイム制やリモートワークを希望する人、副業に取り組みたいと考える人も多いです。働きやすさを重視するのが、最近のエンジニアの特徴といえます。

優秀なエンジニアを獲得するために、自社の職場環境を見直し、可能な範囲で改善を検討しましょう。エンジニア側の要求によっては、新しい制度の導入が必要になる可能性もあります。環境づくりの例を紹介するのでご覧ください。

成長できる環境

IT分野は技術の革新が著しく、将来のキャリアに不安を持つエンジニアは多いです。そのため、エンジニアにとってスキルを磨けるかどうかは職場を選ぶ重要な基準となります。

社内で技術を伸ばせる環境を整え、エンジニアの将来への不安を払拭しましょう。具体的な制度の例は以下です。

・社内/社外研修
・社内勉強会
・eラーニングの提供
・書籍購入補助
・資格取得支援（受験費の補助）

納得のいく報酬を得られる環境

エンジニアのスキルに見合った報酬の提示は、優秀な人材を採用するうえでの基本です。エンジニアとひと口にいっても、細かな職種があり扱うプログラミング言語の種類はさまざまです。職種や言語ごとの市場価値を調査し、スキルに見合った年収を提示できるように準備しましょう。

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採用に苦戦する際はターゲットを拡大する

エンジニア人口が少ない中で採用を成功させるには、採用ターゲットを広げる選択も必要です。経験者やフルタイムの正社員に絞って採用している企業は、条件を見直せないか検討しましょう。

どのようにターゲットを拡大するのか具体的なやり方を紹介します。

ポテンシャル採用を行う

入社時の経験やスキルにとらわれずに「自社での育成」を前提に育成枠として人材を採用する方法があります。実務経験がなくても、「趣味でプログラミングをしていた」「基本は理解している」という人材は入社後に力を伸ばす可能性があります。社内の教育体制を整えたうえで採用を検討すると良いでしょう。

外国人を活用する

国内の労働人口が減少する中でエンジニアを確保するには、外国人採用も視野に入ります。

厚生労働省の発表によると、外国人労働者数は令和5年10月末時点で初めて200万人を超えました。「情報通信業」の外国人労働者数と外国人雇用事業所数は、以下のように年々増加傾向にあります。

※厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況表一覧（令和５年10月末時点）」をもとに当社で作成

また、厚生労働省が公表している「海外IT人材採用・定着ハンドブック／海外IT人材向けパンフレット」には、次の記載もあります。

「日本の IT 分野において働いたことのある外国人材の約3割が就職を機に来日しており 、海外在住の外国人材を活用する企業も増えてきています。」

同ハンドブックには、外国人採用は「グローバル経営の推進」「組織の多様化」の面でメリットがあるという指摘もありました。事業展開の方針や企業風土によっては、外国人活用が良い影響を及ぼす可能性があります。

フリーランスエンジニアや副業エンジニアを活用する

フリーランスエンジニアは一度企業で経験を積んだ実績がある人材が多く、一定のスキルが期待できます。一時的に即戦力が欲しい場合、福利厚生費や社会保険料がかからないフリーランスを活用すれば人件費を抑えることが可能です。

最近は、副業をする正社員エンジニアも増えており、即戦力として外部の人材を活用する手があります。レバテックの調査では、正社員エンジニア62名のうち16.1%が「すでに副業をしている」、25.8%が「副業先を探している」と回答結果が出ています。副業を解禁する企業は増加傾向にあり、今後も副業エンジニアは増えると考えられます。

参照：約7割のITエンジニア・クリエイターが副業を考えている

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派遣エンジニアを活用する

フリーランスのほかに、派遣エンジニアを活用する選択肢もあります。派遣はフリーランスと同様に、正社員と比べて人件費を削減できるのが利点です。

エンジニア採用に関するよくある質問

エンジニア採用に苦戦する企業に向けて、採用が難しい理由と対処法を紹介します。エンジニア人口が限られる中で、自社に合った人材を獲得するコツを押さえましょう。

Q.エンジニア採用に苦戦する理由は何？

A.IT需要に対してエンジニア人口が少ないためです。少子高齢化の影響でエンジニア不足は今後も続くと予想されます。さらに、フリーランスになるエンジニアが増え、転職市場に現れるエンジニア数が減少していることも、企業が採用に苦戦する理由です。

Q.ITエンジニアの求人倍率はどれくらい？

A.厚生労働省のデータによると、エンジニアが属する「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は1.68です（令和6年1月時点）。これは全体の有効求人は1.27と比べて高い数値で、エンジニア採用の難しさが分かります。

Q.エンジニア不足は今後も続く？

Ａ.「IT人材需給に関する調査」によると、2030年時点のIT人材の需給ギャップは、約16万人・約45万人・79万人のいずれかになると試算されています（IT需要の伸びを低位・中位・高位に分けた場合の試算）。これからもエンジニア不足は続くと考えて良いでしょう。

Q.エンジニア採用を成功させるには？

A.複数の採用チャネルを活用すること、エンジニアが望む待遇や働きやすい環境を提供することがポイントです。選考には社内エンジニアを巻き込み、エンジニア目線で魅力的な求人をつくりましょう。