エンジニアの採用市場について解説｜人材確保のポイントと適した採用手法

エンジニアの採用は難しい傾向があり、市場動向や人材採用のコツを把握するのが採用を成功させる鍵となります。ITエンジニアを採用するコツは、欲しい人物像を明確にしたり、自社エンジニアに選考のフォローをしてもらったりするのが有効です。自社に合う採用手法選びや、複数の手法を駆使して母数を増やすことも欠かせません。エンジニアの採用でお困りの方は、このコラムを参考に採用活動の見直しをしてみてください。

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ITエンジニアの採用市場動向

エンジニアの採用に難航している方も多いと思います。まずは採用市場の動向を把握しておくことで適切な対応を取れるようにしましょう。

エンジニア不足の傾向は継続

経済産業省が公表している「IT人材需給に関する調査」によると、IT人材は2018年から2030年までに約10万人増加すると試算されています。しかし、その一方で、IT需要の伸びは大きく、需要が供給を上回る状態が続くと予想されています。

実際に近年はIT業界での需要が高まっているのはもちろん、一般企業でもDXやIT化などが進みエンジニア需要が高まっています。しかし、高まった需要に対してエンジニア人材の供給は追いついていない状況です。

求人倍率は12.9倍

2023年6月時点のレバテックの調査によると、ITエンジニア・クリエイターの正社員の求人倍率は12.9倍となっています。厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和5年10月分）について」では、同年月の有効求人倍率は1.32倍という状況です。

全産業を含めた数値とはいえ、ITエンジニア・クリエイターの倍率はかなり高く、人材の供給が足りていないことが分かります。

以下はレバテックが調査したITエンジニア・クリエイターの正社員求人倍率のグラフです。

ITエンジニア・クリエイターの正社員転職希望者数は増えているものの、求人倍率も高い水準を維持していることから、エンジニア採用の難しさが伺えます。

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なぜエンジニア人材が不足するのか

なぜエンジニア人材が不足するのか疑問に思った方もいると思います。ここではエンジニアが不足する理由を解説します。

IT市場の急成長にエンジニアの供給が追いついていない

年々IT市場は拡大し続けています。多くの企業でDXやIT化が進んでいるため、エンジニア需要が高まっている状況です。新しくDX推進やIT化に取り組む企業のみならず、すでにDX推進やIT化を行った企業でもシステムの保守・運用でエンジニアが必要となるでしょう。こうしたIT市場の急成長がエンジニア不足の原因の一つです。

少子高齢化による労働人口の減少

少子高齢化による労働人口の減少もエンジニア不足の原因の一つです。

以下は内閣府が発表した「令和5年版高齢社会白書」の表です。

近年では、新卒でITエンジニアとして入社する人も増えてきてはいますが、労働人口全体の減少もエンジニア不足を加速させています。

最新技術への対応が難しい

IT領域では次々と新しい技術が開発されており、エンジニアはその技術への対応が求められています。IT技術は特に専門性が高く、スキルの流行り廃りもあり日常的に学習を求められる職業です。最新技術への対応の難しさもエンジニア不足の原因の1つでしょう。

エンジニアの労働環境のイメージが悪化

エンジニアの労働環境に対して、インターネット上でネガティブな声が多いこともエンジニア不足の原因の一つと考えられます。「エンジニアは長時間労働をする」「給料が安い」といった意見を見かけて、エンジニアになることを諦める人もいるでしょう。近年では、エンジニア不足により労働環境や待遇も改善されつつあります。エンジニアの受け入れ体制を整えることも企業にとっての課題となるでしょう。

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エンジニア採用を成功させる6つのポイント

ここでは、エンジニア採用を成功させるためには、どのような点に留意すれば良いかを解説します。

1.求める人材像を明確にする

最初に、「どのような人物を採用したいか」を決めることが大切です。具体的には、職種名、業務内容、保有スキルとそのレベル、あると望ましい経験などを明確にすることです。

たとえば、開発に携わってもらうのであれば、プログラミングを行う際に必要な言語の知識を明示します。経験に関しても、ネットワークやサーバーを構築したことがある、セキュリティを考慮したシステムを設計したことがあるなど、具体的なイメージを採用担当者同士で共有するのがポイントです。あらかじめ求める人物像を設定しておくことで、ミスマッチの少ない人材と出会いやすくなります。

2.条件を厳しくしすぎない

優秀な人材が欲しくても、厳しすぎる条件は採用難易度を上げることにつながります。「技術力やそのほかのスキルが高い水準で、向上心があり社風にもマッチしている」という条件を完璧に満たすエンジニアを市場から探し出すのは困難です。採用条件を決める際は、他社が提示する条件も参照し、採用基準の傾向を把握するようにしましょう。現在の条件で採用が上手くいかない場合、譲歩できる条件を決めておくことも大切です。

また、人材のポテンシャルに注目した採用活動を行うことも手段の一つです。担当業務によりますが、未経験者や経験年数が短い人材であっても、本人の努力と企業の教育次第で優れたエンジニアに成長する人もいます。

株式会社セシールは、採用条件を全て満たす人材が少ないことを理解し、まずは多くの人材に会うことを優先して採用活動を行いました。結果として、レバテックダイレクトを通じて3名のエンジニアの採用に成功しているため、ぜひ参考にしてください。
>>株式会社セシールの採用成功事例詳細はこちら

※以上の事例は取材時点での情報です

3.自社エンジニアに採用活動への協力を仰ぐ

エンジニア採用において、求める人物像を詳細に設定できても、採用担当者全員がITの知見を有しているとは限りません。そのようなときは、自社エンジニアに協力を仰ぎましょう。求める人材像の設定段階からエンジニアの意見を求めるとともに、選考時には開発責任者や現場のエンジニアに同席を依頼し、技術者目線で候補者を見極めてもらいます。

採用担当者と技術者の連携がエンジニア採用活動のカギとなるでしょう。

4.働きやすい環境を整える

職場環境や社内制度を整えるのも効果的です。近年は、働き方や職場環境を気にするエンジニアが多くなりました。たとえば、残業はどれくらいか、フレックスタイム制が導入されているか、リモートワークが可能か、副業が可能か、などが挙げられます。

スキルアップのための勉強や、個人的な趣味に費やす時間を大切にするエンジニアは、ワークライフバランスを実現しやすい職場を好むでしょう。社員が恩恵を受けられる環境づくりに取り組む企業は、採用活動の中でより多くの人材と出会える可能性が高まるといえます。

5.面接での質問を工夫する

面接での質問を工夫するのも良い方法です。たとえば、特定の技術についての説明を求めることで、専門知識への理解度が測れます。本人が書いたコードを確認できれば、それも技術力を測る指標になるでしょう。

スキルアップへの意欲や、将来のビジョンも面接で聞けると良いでしょう。スキルアップに関しては、「何のスキルを」「どのように習得してきたか」の2点をチェックするのがコツです。また、将来のビジョン＝本人が望むキャリアパスを聞くことで、企業の方針との齟齬を未然に防げます。

6.待ちの採用から攻めの採用へ

これまでは、各種媒体に求人情報を載せ、求職者からの応募を待つのが一般的な採用活動でした。しかし、近年は労働人口が減少し、特にエンジニアは人材不足が顕著です。応募を待っているだけでは、他の企業情報に埋もれてしまったり、採用活動のスピードが早い企業に内定を出されてしまったりするでしょう。

そのため、これからは企業側から積極的に求職者にアプローチをかける「攻めの採用」が成功のポイントだと考えられます。攻めの採用では、企業が率先してニーズを満たす人材を探して連絡を取り、自社のアピールをします。なぜ求職者のことが気になったのかも伝えることで、求職者に特別感を与えられるでしょう。

他社に先を越されないため、連絡を取り応募があったら、面接日程の調整から合否決定、内定、契約までの一連の選考・採用を素早く行うことも大切です。

関連記事 : エンジニアを採用できない理由とは？成功のための8つの方法も解説

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エンジニア採用に適した手法4選

ここでは、どのような方法でエンジニアを採用するか、代表的な手法4選を紹介します。

1.エージェントサービス

企業側が求めるスキルを有するエンジニアとピンポイントで出会いやすいのが、エージェントサービスです。エージェントサービスは、採用が決定してはじめて費用が発生する成果報酬型が多く、人材が見つからないままコストをかけ続ける事態を回避できます。

採用決定時の費用はやや高めですが、人材探しから求職者とのやりとり、面接の日程調整など採用活動にかかる人的リソースを抑えられるのも魅力です。

2.スカウトサービス

スカウトサービスとは、企業側がサービス登録者の中から条件にマッチする人材を探し、直接スカウトメールを送って採用活動をする採用手法です。ダイレクトリクルーティングとも呼ばれます。

スカウトサービスには、求職者のみでなく「機会があれば/良い条件であれば転職したい」と考えている転職潜在層も数多く登録しています。自社の魅力をダイレクトにアピールできるため、条件を限定した転職活動を行っていたり、自分からは積極的な活動をしていなかったりする層にも興味をもってもらえるのがメリットです。

ただし、人材探しやスカウトメール作成などの手間がかかる点には気をつけましょう。

3.リファラル採用

リファラル採用とはいわゆる縁故採用のことで、既存社員の紹介を通した採用活動を指します。リファラル採用のメリットは、紹介者を通じて企業や職場環境の詳細を伝えられるため、候補者が企業の実態を理解した状態で採用できることです。

入社後のミスマッチが起こるリスクが低く、自社にマッチする人材を確保しやすいといえるでしょう。また、リファラル採用では紹介者にインセンティブとして報酬を支給するのが一般的です。10～30万程度が相場で、エージェントやスカウトサービスなどを利用するよりもコストを抑えられるでしょう。

リファラル採用は知人・友人同士の紹介であるため、紹介者が退職したら採用者も辞めてしまう、友達感覚でグループを作ってしまうなどのリスクがある点には注意が必要です。

4.SNS採用

SNSに自社のアカウントを作成し、事業内容や求人の情報を発信する方法です。社風や実際の職場環境を伝えやすいほか、拡散力も期待でき多くの求職者や転職潜在層の目にとまる可能性があります。

発信した内容は世界中の人が見られますし、すぐに削除しても誰にも見られないことはまずありません。不適切な内容を発信した場合、炎上してしまうリスクも大いにあります。発信する内容には十分気をつけましょう。

関連記事 : エンジニア採用の課題を解決するためには？成功事例も紹介

ハイスキルエンジニアが必要な場合

紹介した採用手法を活用しても、ハイスキルなエンジニアの採用は難しいものです。ハイスキル人材は、すでに企業に好条件で雇用されているため退職する必要がなかったり、フリーランスとして独立して高収入を得られたりするからです。

この背景を考えると、ハイスキル人材がどうしても必要なのであれば、正社員採用にこだわるよりもフリーランスエンジニアの活用を検討したほうが良いといえるでしょう。

フリーランスとは、組織に所属せず個人でクライアントと契約を交わし案件を請け負う働き方を指します。長期雇用が前提となる正社員とは異なり、フリーランスは案件ごとの契約が一般的で、担当してもらいたいプロジェクトや業務内容に絞って契約を交わせます。

フリーランスエンジニアに特化したエージェントサービスもあるので、人材を探す際には活用を検討しましょう。エージェントからの紹介により、各プロジェクトに合ったスキルを持つ人材と契約を結べます。

株式会社COMPASSは、募集をかけてもエンジニアが集まらず、正社員採用の難しさに直面。フリーランスを活用した結果、高度なスキルと事業理解を併せ持つ希少なエンジニアの確保に成功しました。2022年1月時点で、開発メンバーの約3分の1がレバテックフリーランス人材となっています。
>>株式会社COMPASSのフリーランス活用事例詳細はこちら

※以上の事例は取材時点での情報です

他の企業の事例一覧はこちらからご確認いただけます。

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エンジニアの採用市場に関するよくある質問

エンジニアの採用市場に関してよくある疑問を解消します。エンジニアの採用が難航しやすい理由や採用を成功させるコツ、おすすめの採用手法などを知れば、人材確保がしやすくなるでしょう。

Q.エンジニアの採用が難しい理由は？

A.IT需要の伸びに対して、エンジニアの数が少なく供給が足りていません。なかでも、ハイスキルな人材や、技術力のほかにコミュニケーション力やマネジメントスキルを備えているエンジニアを探すとなると、数は限られてしまいます。また、正社員を辞め、フリーランスに転向する人材が増えているのも要因の一つです。

Q.エンジニアの採用を成功させるコツは？

A.採用したい人物像を明確にし、面接では質問を工夫して条件を満たしているか確認します。現場のエンジニアに質問内容やチェックポイントなどのアドバイスをもらうほか、面接で同席してもらうとよりミスマッチのない採用ができるでしょう。このほか、職場環境を整えたり、ポテンシャル採用を視野にいれたりするのも有効です。

Q.エンジニアの採用に有益な手法は？

A.エンジニアの採用に適した手法は、エージェントやスカウトなどのサービスの利用です。エージェントでは希望条件をもとにマッチした人材を紹介してもらえ、スカウトなら気になる人材に直接自社の魅力を伝えられます。

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