エンジニアの採用手法4選！市場動向や採用成功の秘訣も解説

エンジニアの採用手法は、求人媒体やエージェント、ダイレクトリクルーティングなどさまざまです。それぞれコストやサービス利用時にかかる工数の面で違いがあるため、この記事では企業のニーズに適した手法を紹介します。

また、エンジニア採用市場の最新動向も解説し、「採用が難しい」と感じる理由を分析します。エンジニア採用の課題を認識し、採用を成功させる方法を把握しましょう。

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エンジニア採用市場の動向

エンジニア採用が難しいと感じるのは、採用市場の動向に原因がある可能性が高いです。最近はエンジニアの採用競争が激しく、採用に苦戦する企業が増えています。具体的な求人倍率や今後の見通し、エンジニアが不足する理由を確認していきましょう。

求人倍率は15倍以上と採用競争が激しい

現在、エンジニアは人手不足の状態にあり、採用が難しい状況です。経済産業省の調査によると、IT人材の需給ギャップは拡大を続け、2030年には最大で約79万人に及ぶと試算されています。

引用元：IT人材需給に関する調査｜経済産業省

また、レバテックによる調査でも、ITエンジニア・クリエイターの求人倍率は15.8倍と高止まりが続いています（2023年12月）。

引用元：IT人材の転職市場が活発化、転職希望者数は前年同月比173％で過去最高

上の図から分かるように、求人数も増加傾向にあり、2023年12月は前年同月比の1.29倍でした。このような状況から、エンジニア採用市場における企業間競争がかなり激しいものになっていると推測できます。

フリーランスや副業など正社員以外の働き方が増加

正社員以外の働き方を選ぶエンジニアが増えていることも、採用が難化する理由の一つです。昨今は、働き方改革や働き方の多様化の影響をうけ、フリーランスに転換する人が増えました。また、会社員を続けながら副業を行う人も増えています。

フリーランス実態調査結果（内閣官房による統一調査）によると、国内のフリーランスの試算人口は462万人（本業 214万人/副業 248万人）にのぼります。

特に、フリーランスエンジニアはIT人材不足を背景に企業からの需要が高い存在です。フリーランスになると高収入や自由な働き方を実現できる可能性もあり、優秀なエンジニアはフリーランスや副業を選択する傾向があります。

企業の提示条件と求職者の希望条件がマッチしにくい

現在のエンジニア市場は売り手市場となってます。エンジニアに選ばれるため高待遇を提示する企業も増えており、それに伴いエンジニアが求める条件も高いものになっています。

そのような中で内定を出しても、賃金や福利厚生面がより充実した他社で内定を承諾されてしまうパターンも多いです。エンジニアが求める待遇を用意できないと、内定承諾までこぎ着けるのはかなり難しいといえるでしょう。

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エンジニア採用に適した4つの手法

ここでは、エンジニアの採用手法を4つご紹介します。

1.エージェント

エージェントとは、求職者と企業を仲介する人材紹介サービスを指します。企業の求める人物像をエージェントに伝えることで、ニーズに合う人材を紹介してもらえます。

エンジニアに特化したエージェントもあり、ターゲットとなる人材を効率的に採用できるのがメリットです。

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2.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者へ直接メール（スカウト文）を送ってアプローチするものです。候補者からの応募を待つ従来の採用手法と異なり、企業側から積極的に働きかける攻めの手法といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングであれば、競合他社に埋もれることなく、ターゲットに直接自社をアピールできます。

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3.求人媒体

就職・転職サイトやフリーランス向け案件サイトなどに求人・案件を載せ、求職者からの申し込みを待つ採用手法です。求人・案件サイトは、以下の2種類に分けられます。

・広告掲載型：媒体に一定期間求人/案件を載せる際に掲載料を支払う
・成功報酬型：採用者が出た際に費用がかかる

広告掲載型は、採用人数に関わらず固定料金のため、大人数を採用する際には費用を抑えられます。ただし、掲載期間中に採用できなかったとしても、固定料金を支払う必要がある点には注意が必要です。

成功報酬型の場合、じっくり採用活動を行えるのがメリットです。ただし、多くの人材を必要とする場合、広告掲載型に比べてコストがかかる可能性がある点には注意しましょう。

4.リファラル採用

社員から元同僚や友人を紹介してもらい、採用を行う手法です。リファラル採用では採用コストを抑えられるほか、応募者は社員から社風や仕事内容を聞いたうえで応募でき、入社後のミスマッチ・早期離職を防げるのがメリットとなります。

エンジニア採用手法の選び方のポイント

エンジニアの採用手法は複数あり、それぞれ特色が異なります。採用を成功させるには、自社のニーズに沿った手法の選定が重要です。状況別におすすめの手法を紹介します。

工数を削減したい場合

採用にかける工数を減らしたい場合は、エージェントが最適です。エージェントでは、担当者が登録者の中から希望条件を満たす人材を提案してくれます。求める人物像を詳細に伝えれば、自社で採用活動を行う手間を省いてターゲットに合致する人材と出会えるでしょう。

関連記事 : エンジニアの採用単価の相場は？コスト削減のための6つのポイントも解説

優秀な人材にピンポイントで接触したい場合

優秀な人材に直接アプローチしたいなら、ダイレクトリクルーティングが良いでしょう。ダイレクトリクルーティングでは、サービスを提供する企業の登録者データベースを活用し、自社に合う人材を探せます。経験やスキルで登録者を絞れる機能があるサービスであれば、自社が求める人材をピンポイントで見つけられます。

1人あたりの採用コストを抑えたい場合

1人あたりの採用コストを抑えたいなら、求人広告やリファラル採用がおすすめです。求人広告の場合、求人の掲載期間に応じて料金が発生するプランであれば、採用人数が増えても追加料金はかかりません。かつ、求人広告は母集団形成力が強く、多数の応募が期待できます。

リファラル採用は社員の協力で人材を見つける手法なので、こちらも採用コストを抑えられます。紹介してくれた社員にインセンティブを支払うのが一般的ですが、外部のサービスと比べるとコストを抑えられるでしょう。また、自社をよく知る社員による紹介であるため、採用のマッチ度が高まりやすいというメリットもあります。

エンジニア採用を成功させる秘訣6選

エンジニアの採用を成功させるコツとして、以下の6つが挙げられます。

1.ペルソナを明確にする

選考中に採用基準がブレないよう、募集前にペルソナ（企業が求める人物像）を明確にしましょう。ペルソナ設定時に考える内容の例は、以下のとおりです。

・実務経験の有無、年数
・保有スキル
・ヒューマンスキル
・（転職者向けの場合）前職の会社での職位
・キャリアプラン

ペルソナを決める際は、人事担当者と開発現場の責任者・エンジニアですり合わせを行い、共通認識を持ちましょう。現場の課題や必要な役割を情報共有することで、求める人物像をより具体的にイメージできます。

関連記事：採用におけるペルソナの設計方法を解説！作成時に役立つフォーマットも紹介

2.働きやすい環境を整える

優秀な人材を確保するには、腰を据えて働ける環境を整えることも大切です。職場環境に魅力がなければ、応募者はより条件の良い職場への入社を決めてしまうこともあります。

エンジニアが、キャリアプランやライフスタイルに合わせて働けるようにするには、教育制度の充実やリモートワークの許可、フレックスタイム制の導入などが必要です。

関連記事 ：エンジニア採用のコツとは？エージェントが教える成功の条件

3.将来性や向上心にも着目する

実務経験がない求職者の選考を行う場合、採用時点でのスキルだけではなく、今後の成長性にも目を向けましょう。プログラミングの知識・スキルがなくても、学習意欲や課題解決能力がある求職者なら、地道な努力で入社後に活躍する可能性があります。

また、経験者の採用においても、現状維持の姿勢ではなく、主体的に学んでいるかを確認しましょう。技術は急速に進展しており、新しいテクノロジーに追いつくには日々の勉強が欠かせないためです。

エンジニア採用を成功させるには、スキルだけではなく、候補者のポテンシャルや姿勢に着目しましょう。将来的に活躍してくれる人材を獲得するには、要件を狭めすぎないことが重要です。

4.現場エンジニアも巻き込んで採用活動に取り組む

現場エンジニアの協力を得られるかどうかも、採用を成功させる鍵となります。特に、人事担当者がIT知識に詳しくないと、「優秀なエンジニアの見極めが難しい」「面接で専門的な質問をされて答えられない」という問題が起こりがちです。

そのため、以下のような選考フローではエンジニアに協力を求めましょう。

・ペルソナについてエンジニア視点の意見をもらう
・求人票がエンジニア視点で魅力的かチェックしてもらう
・面接に同席してもらいスキル面の評価をしてもらう
・内定後のフォローとして面談や交流会に参加にしてもらう

5.エンジニアにとって魅力的な求人票を作成する

応募者を集めるには、ターゲットにとって魅力的な求人票をつくりましょう。エンジニアの多くは、プロジェクトの詳細に興味を持っています。業務内容や開発規模、担当フェーズ、使用する言語や開発環境など、エンジニアにとって必要な情報はできる限り詳細に記載しましょう。

また、提示する条件が競合他社や市場全体と比較して見劣りしていないか、給与や働き方を見直しましょう。

6.スピーディな選考フローを設計する

企業間の競争が激しいエンジニア採用においては、選考スピードが重要です。選考スピードが遅いと、先に内定を出した企業に候補者が流れてしまいます。

他社に出遅れるのを防ぐには、書類選考～面接～内定までのリードタイムをできるかぎり短くすることがポイントです。書類選考は書類が届いた当日中に行い、面接日も企業側ができる限り候補者の予定に合わせて早めに設定しましょう。

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スピーディーにエンジニアを確保するには？

売り手市場のエンジニア採用には、一定の努力や工夫が必要です。自社に合った採用手法をとったとしても、採用にはある程度の時間がかかることも覚悟しなければなりません。

とはいえ、事業の状況によっては早急に人材を確保しなければならない場面もあり得ます。そのようなときは、即戦力となる人材を柔軟に確保できるフリーランスの活用がおすすめです。

正社員と比べるとフリーランスの案件倍率は低い

レバテックの調査によると、フリーランスITエンジニア・クリエイターの案件倍率は、正社員ITエンジニア・クリエイターの求人倍率に比べて低い数値になっています。正社員の求人倍率が12.9倍である一方、フリーランスの案件倍率は1.4倍です（2023年6月）。この数値は、フリーランスの獲得が正社員採用よりも容易であることを意味します。

フリーランスは稼働開始までのリードタイムが短い

フリーランスは稼働開始までのリードタイムが短いというメリットもあります。特に、多数のエンジニアが登録しているフリーランス専門のエージェントを使えば、比較的短期間でニーズに合った人材の紹介を受けられます。エンジニアに特化してフリーランスの紹介を行うレバテックフリーランスなら、最短1週間での参画も可能です。

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